Japan

CSR 企業の社会的責任
人と、地球の、明日のために。

多様性の推進

多様な個性を持つ従業員たちがそれぞれの力を十分に発揮することが、イノベーションを創出し、企業の成長につながります。こうした考えから、東芝グループは従来からダイバーシティ(多様性)の推進を「経営戦略」と位置付け、ダイバーシティ推進活動を加速しています。

中長期目標

東芝グループの経営ビジョンと価値観を共有する多様な人材がグローバルに活躍し、創造的成長を実現する

定量目標

女性役職者比率
(東芝、2020年度末)
7.0%

2016年度の成果

女性役職者比率(東芝)

実績4.3%

今後の課題と取り組み

マネジメント層のダイバーシティ推進に力を入れ、女性や外国籍従業員など多様な人材の幹部ポストへの登用と候補者の育成を行います。また、障がい者の職域拡大にも取り組むなど、従業員一人ひとりがその能力を最大限発揮できる職場環境づくりを行います。

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多様性の推進の方針

東芝グループの信頼回復と再生に向けて、性別や国籍、障がいの有無にかかわらず多様な人材が活躍できる風土の常態化をめざし、ダイバーシティ(多様性)の推進に取り組んでいます。

ダイバーシティマネジメントの推進体制

2004年度に社長直轄組織として男女共同参画組織「きらめきライフ&キャリア推進室」を設立しました。その後、活動対象を外国籍従業員、障がい者に拡大し、ダイバーシティが人事そのものとして定着したことを受け、2013年度に「人事・総務部 多様性推進担当」に改組し、総合人事施策としての対応を拡充しました。さらに2015年度に、「経営刷新推進部 企業風土刷新・多様性推進担当」に改組し、風通しの良い組織風土の実現に向けて活動しています。ダイバーシティ推進の最高責任者であるチーフ・ダイバーシティ・オフィサー(CDO) を執行役副社長が務めています。また、東芝グループ各社が自ら積極的にダイバーシティ施策を実行していく諮問機関としてダイバーシティ戦略実行委員会を設置しています。委員会では、CDOが委員長となり、人事担当執行役と、事業のトップである社内カンパニー社長および、主要なグループ会社社長を招集し、東芝グループ各社のダイバーシティ戦略の方向付けをしています。

これまで、日本国内における女性の採用拡大に向けた施策、女性役職者の積極的登用のための育成方針や諸施策、さらにはグローバル人材の育成や環境整備などを推進しました。

ダイバーシティ戦略実行委員会推進体制

ダイバーシティ戦略実行委員会推進体制

ダイバーシティ戦略実行委員会
ダイバーシティ戦略実行委員会

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ダイバーシティマネジメントの取り組み

東芝グループでは、従業員の多様な個性や価値観を受容・尊重し、一人ひとりがその適性と能力を最大限に発揮できるような組織風土づくりに取り組んでいます。その一環として、ダイバーシティや人権にかかわる教育を全従業員に実施しています。
また、国内の東芝グループ従業員に対する意識調査を実施し、職場のダイバーシティ浸透度合いをモニタリングしています。是正が必要な部門に対しては、必要に応じて指導を行い、職場環境の改善に努めています。

ダイバーシティマネジメントに関する情報発信

従業員向けにダイバーシティマネジメントに関するホームページを開設し、子育てや介護と仕事の両立支援に関する情報提供や、外国籍従業員関係者向けの支援ポータルサイトの紹介、障がいのある従業員の活躍支援などの情報発信をしています。

社内ホームページ「きらめき」 社内ホームページ「きらめき」

女性従業員のキャリア形成促進

東芝では、女性従業員の活躍促進施策を進めています。 女性の個性と能力が十分に発揮できる社会の実現を目的に、国・地方自治体・一般事業主の女性活躍推進に関する責務を定めた「女性活躍推進法」が2016年度に施行されました。東芝は、同法に基づく行動計画を策定し、女性役職者比率を2020年度に7.0%以上にすることを目標に定めています。また、新卒の女性採用比率の目標を事務系50%、技術系25%に設定しています。行動計画では、これらの目標達成に向けて、女性役職候補者の育成状況のフォローや、上司、職場の意識啓発研修といった施策を策定しました。

2016女性活躍推進法 行動計画(PDF:110KB)

女性役職者人数/比率推移(東芝、課長クラス以上)

女性役職者人数/比率推移(東芝、課長クラス以上)
役職者比率内訳(東芝)
  2013年度 2014年度 2015年度 2016年度
女性役職者比率 3.8% 3.8% 4.1% 4.3%
  うち課長相当職 4.4% 4.8% 4.5% 5.1%
うち部長相当職 3.0% 2.9% 2.7% 3.0%

女性採用比率(東芝)

2017年4月入社の事務系・技術系新卒採用(単独)は中止しました。

従業員内訳(東芝)

従業員内訳(東芝)
女性従業員のキャリア形成促進のための主な研修制度・施策
制度/施策 主な内容
若手女性従業員向け
キャリア研修
2015年度から入社3年目の全女性従業員を対象としたキャリアデザイン研修を実施
プログラム概要:
  • これから起こり得るライフイベントと仕事の両立について考える
  • 上司からの手紙による意識付け
  • 先輩女性従業員によるロールモデル講演
異業種女性交流研修への
派遣
視野拡大、ネットワーキング、コミュニケーション力の強化を促す目的で、異業種女性交流研修へ将来のリーダー候補の女性従業員を派遣(2014年度から実施、東芝を含む異業種企業計7社から若手女性従業員が参加)
役職者向け意識啓発研修 役職者任命時の必須研修で「女性部下とのコミュニケーションの取り方」や「育成の仕方」について学ぶ科目を導入(2010年度から約100回実施し、のべ3,000人以上が受講)
育休後復帰支援セミナー
(本人・上司向け)
2015年度から育児休職からの復帰予定者および復帰者と、その上司を対象にスムーズな職場復帰を支援するためのセミナーを実施。本人向けは配偶者の同伴を必須とし、仕事と家庭の両立について、パートナーと一緒に考えてもらう機会を提供している

若手女性従業員向けのキャリア研修でのグループワーク 若手女性従業員向けのキャリア研修でのグループワーク

異業種女性交流研修での外部講師による講義 異業種女性交流研修での外部講師による講義

育休後復帰支援セミナーで配偶者とワークに挑戦 育休後復帰支援セミナーで配偶者とワークに挑戦

活動事例: 理系女子学生の拡大・育成支援

キャリアイベントでものづくりの楽しさを伝える東芝の女性エンジニア キャリアイベントでものづくりの楽しさを伝える東芝の女性エンジニア

パソコンの分解ワークショップ パソコンの分解ワークショップ

東芝はものづくりを本業とするメーカーとして、理系を志望する女子学生の数拡大と育成支援に取り組んでいます。2015年10月には東京の品川女子学院で「パソコンの分解ワークショップ」を自主開催しました。実際にパソコンを分解することで電気製品が動く仕組みなどへの理解を深めていただくと同時に、東芝の女性エンジニアとの交流を通じて女子中学生に将来の職業像を描いていただきました。

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外国籍従業員の採用拡大・活躍促進

ダイバーシティ推進の一環として、外国籍従業員の採用拡大を進めています。
留学生採用に加え、2006年度から、海外の大学を卒業する学生を直接採用する「グローバル採用」を展開しています。入社後は、営業、開発・設計などさまざまな分野で活躍しています。また、日本での生活・勤務に早く慣れるよう、生活に関するさまざまな支援を行うとともに、個人ごとに育成担当者を選任して一人ひとりに応じた業務スキルの向上を図るなど、各種支援を実施しています。

2011年度からは業務内容・職場環境などについて定期的なアセスメントを行い、上司と「グローバル採用」入社者がそれぞれ課題と捉えている点について「他職場での好事例」「外国籍従業員に活躍してもらうために職場で実施している工夫」などを紹介し、改善を図っています。また新しく「グローバル採用」入社者が配属される職場の上司・育成担当者を対象にした研修も実施しています。

礼拝室の設置

2013年度から本社および一部の事業場内に礼拝室、礼拝スペースを設け、さまざまな文化的背景を持つ従業員が働きやすい職場環境の整備を行っています。

外国籍従業員関係者支援ポータルサイト

社内ホームページ上に外国籍従業員関係者支援ポータルを開設し、外国籍従業員雇用の基礎知識・マニュアル、異文化理解研修、外国籍従業員受入れ経験談・事例集などの情報提供を行い、外国籍従業員が働きやすい職場風土づくりを支援しています。

外国籍従業員数の推移(東芝)

外国籍従業員数の推移(東芝)

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障がい者の雇用

2017年4月1日時点で、国内東芝グループの障がい者雇用率は2.3%となっています。
また、障がい者の活躍支援にも積極的に取り組んでいます。2010年度からは、障がい者支援にかかわる人事・総務部やデザインセンターなど7部門によるネットワークを立ち上げ、総合的な支援策の立案・実行に向けた取り組みを進めています。

障がい者雇用率の推移((株)東芝 特例子会社等含む)
  2013年6月 2014年6月 2015年6月 2016年6月 2017年6月
人数 792.5人 802.5人 822.0人 764.0人 637.5人
雇用率 2.04% 2.09% 2.03% 2.05% 2.33%
  • ※ CSRレポート2016では東芝グループ全体の障がい者雇用率を掲載していましたが、2017年集計対象組織を(株)東芝(特例子会社等含む)の雇用率に、集計時期を4月から6月に変更しました。 これにともない過年度のデータも修正しています。

特例子会社東芝ウィズ

清掃業務を行う東芝ウィズ(株)の従業員 清掃業務を行う東芝ウィズ(株)の従業員

東芝ウィズ(株)は、東芝の障がい者雇用に対する基本方針のもとに2005年2月に設立された東芝グループ唯一の特例子会社です。障がいを超えて「共に生きる」「共に働く」という思いを込めてウィズ (with) と名付けました。知的障がい者を中心に40人が東芝グループ内の5つの事業場で働いています。
事業を通じた社会への貢献が評価され、2013年度に東芝社会貢献賞「事業部門表彰」を受賞しました。

東芝ウィズ株式会社

東芝手話倶楽部

小学校での「聞こえない人と話をしてみよう」出前授業小学校での「聞こえない人と話をしてみよう」出前授業

東芝グループでは、2009年度から毎月1回、従業員を対象とした手話教室「東芝手話倶楽部」を開催しています。手話倶楽部では聴覚に障がいのある従業員が講師を務め、円滑なコミュニケーションの実現に向けて手話を教えるほか、聴覚障がいへの理解を促す情報を提供しています。2016年度までにのべ約4,600人が参加しています。手話倶楽部のメンバーは、社外でも積極的に活動、東京都港区が行う学校支援事業の一環として、「聞こえない人と話をしてみよう」をテーマに出前授業を行い、小学生に聴覚障がい者とのコミュニケーション方法を教えています。2016年度は3校6クラスで実施しました。また、映画監督で、聴覚障がいのある今村彩子氏をお招きし、同監督の映画「Start Line」のチャリティ上映会を開催、収益金を神奈川県聴覚障害者連盟に寄付しました。

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高齢者の積極活用

東芝では少子高齢化が進む中で、60歳定年以降も貴重な即戦力として、また高度なスキルや技能の伝承者としての役割を期待して、スキル・能力に応じて賃金水準が決まる65歳までの雇用延長制度を2001年に導入し、高齢者が活き活きと活躍できる仕組みを提供しています。
2013年4月に施行された「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」(高年齢者雇用安定法)の改正にともない、2013年4月以降に60歳に到達する従業員から、法改正の主旨をふまえて、原則希望者全員を雇用延長することとしています。
引き続き東芝は、高齢者の働き方のニーズや個々のスキル・能力に応じた高齢者の活躍を積極的に推進していきます。

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ワーク・スタイル・イノベーション

東芝では、ワーク・ライフ・バランスの促進に向けた活動を、「ワーク・スタイル・イノベーション(WSI)」という独自の名称で取り組んでいます。「ワーク・スタイル・イノベーション」とは、効率的でメリハリのある仕事をし、プライベートではリフレッシュと同時に自らを高めて仕事の付加価値化につなげるという「正のスパイラル」を創出する活動です。
東芝グループでは、従業員一人ひとりが仕事に取り組む意識と仕事のやり方を変え、生産性を高める活動を進めています。

労働時間の削減・勤務時間への配慮

2016年度の東芝の一人当たり総実労働時間は2,076時間、年間時間外労働時間は403時間でした。東芝では、多様な人材の活用およびワーク・スタイル・イノベーション促進の観点から、時間外労働を前提としない働き方への転換を進めています。時間外労働の削減に向けた各事業場での取り組みを社内ホームページ上で公開しています。

労働時間にかかわる主な制度・施策
制度/施策 主な内容
柔軟な勤務制度 フレックスタイム制
長期休暇制度 自己啓発、社会貢献活動、私傷病(含不妊症)、育児、介護、看護など、明確な目的意識のもとで従業員が個人別に積み立てた年休(最大20日)を活用できる
「家族の週間」の取り組み・定時退社日の設定 国が定める11月の「家族の週間」の期間中、週2日間以上の定時退社日を設定。当日は館内放送による意識付け、定時後の職場巡回を実施
20時消灯の励行 毎日20時に執務エリアの照明を消灯(本社事業場で実施)
年次有給休暇の取得促進 計画的な年次有給休暇の取得を促進(東芝で実施。2014年度実績: 労働組合組合員における年次有給休暇取得率83.7%)
勤務時間を「見える化」するシステム
  • 「在社時間表示システム」を導入(2009年度)
  • 「勤務実績配信システム」と「勤務実績状況表示システム」を運用(2010年度開始)
東芝グループ各職場での長時間労働改善 部門や事業場ごとに長時間労働是正の取り組みを展開、事例を社内ホームページ上に公開し好事例を横展開
(例:ターゲットタイム(退社時刻)の申告、日曜日出勤の禁止、深夜残業の原則禁止、集中タイム設定、定時以降の会議原則禁止)

活動事例: 勤務時間を「見える化」するシステムの活用

東芝では、働き方の現状を正しく認識するために、各自の在社時間を従業員のパソコン上に表示する「在社時間表示システム」を2009年度に導入。さらに、上長と従業員が日常的に労働時間を強く意識する環境づくりを目的に「勤務実績配信システム」と「勤務実績状況表示システム」を2010年度から運用しています。

「勤務実績配信システム」では、勤務実態に関する情報を上長と従業員に電子メール で自動配信します。また「勤務実績状況表示システム」では、勤務の状況を信号の色(赤、黄、青)で表示することで時間外労働時間に対する注意を促すなど、勤務の「見える化」をサポートしています。

仕事と育児・介護の両立支援

東芝グループでは、1990年代から仕事と家庭の両立支援に取り組んでいます。2005年からは次世代育成支援対策推進法に基づいた諸施策を実行し、法定水準を上回る制度を整備、さらに拡充と柔軟化を進めています。
2014年度に「時間単位年休制度」を見直し、1時間を超えて取得する場合に従来の1時間単位ではなく15分単位で取得できるようにしました。

仕事と育児・介護の両立を支援する主な制度(東芝)
  制度 東芝制度 法定
出産・育児 育児休職制度 期間 子の満3歳到達の月末まで 一定の要件を満たす場合を除き、満1歳まで
回数 1人の子に対して3回まで申請可 1人の子に対して1回まで申請可
配偶者出産休暇制度 配偶者の出産時に、6週間以内に継続または分割して5日間の有給休暇を(100%)を付与。
短時間勤務制度 対象 小学校修了前の子を養育する者 3歳未満の子を養育する者
その他 (1)申請回数に制限なし
(2)フレックスタイム制との併用可
(3)15分単位で設定可
時間単位年休 取得時間は、1時間単位とする。但し、1時間を越えて取得する場合は、15分単位で取得できる。
介護 介護休職制度 被介護者1人につき、通算して365日まで
3回まで分割して取得できる。
被介護者1人につき、通算して93日まで
時間単位年休 取得時間は、1時間単位とする。但し、1時間を越えて取得する場合は、15分単位で取得できる。
職場
復帰
費用補助 次世代育成手当て 対象となる子毎に支給
※他社に勤める配偶者が扶養している子も支給対象
福祉制度「Teatime」 育児・介護・社製品購入などは、通常のポイントを1.2〜1.5倍の単価にして利用可
相互理解プログラム 休職前および復職後に本人、上長、人事担当者が、休職中の取り扱いや今後のキャリアについて話し合う機会を設け、休業・休職前後の社員が抱える不安を軽減
再雇用の仕組み
(キャリアリターン制度)
以下の事由で退職せざるを得ない者を再雇用できる仕組みを整備
(1)配偶者転勤に同伴するための退職(5年以内)
(2)被介護者を介護するための退職(3年以内)
(3)出産、育児・養育のための退職(3年以内)
  • ※2013年度までは「1時間単位」
仕事と育児・介護の両立を支援する主な制度の利用実績(東芝)(人)
  2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度
育児休職制度 男性: 12
女性:296
男性:  8
女性:336
男性:  7
女性:350
男性: 10
女性:358
男性: 17
女性:348
配偶者出産休暇制度 男性:423 男性:384 男性:359 男性:372 男性:388
介護休職制度 男性:  6
女性:  6
男性:  6
女性: 10
男性:  2
女性:  3
男性:  1
女性:  2
男性:  2
女性:  2
短時間勤務制度 男性:  9
女性:409
男性:  9
女性:417
男性: 10
女性:438
男性:  9
女性:456
男性:  10
女性:426

活動事例: 男性従業員の育児参画

東芝 インダストリアルICT ソリューション社 市田 憲明 東芝 インダストリアルICT
ソリューション社 市田 憲明

初めての子どもの誕生後、6ヵ月間の育児休職を取得しました。産まれたばかりの子どもや妻と過ごす、とても貴重な時間を得ることができました。
本制度を利用したきっかけは、子どもが1歳までの間に見せるたくさんの成長の瞬間を、妻と一緒に見守りたかったこと。また子育てや家事を妻と協力して行うことで、家族への愛情が深まり、子どもの成長にも良い影響を与えると思ったことです。
長いと思っていた育児休職も、終わってみると少し長めの連休という感覚でした。周囲のフォローもあり、担当しているソフトウェアの技術開発業務にもスムーズに復職することができました。新しい家族ができたという充実感で、仕事に対するやりがいが高まったように思います。

活動事例: 社内保育施設「きらめキッズ」の設置

従業員のワーク・スタイル・イノベーション支援の一環として、2011年度から横浜市磯子区の横浜事業所内で社内保育園「きらめキッズ横浜」を運営しています。広いグラウンドのある緑豊かな環境で、専任のスタフがのびのびとした保育を行い、年間を通して園児の成長に合わせた数多くのイベントを開催しています。2016年度は、4人目の卒園生を輩出しました。

社内保育園「きらめキッズ横浜」 社内保育園
「きらめキッズ横浜」

手づくりの看板 手づくりの看板

意識啓発

ワーク・スタイル・イノベーションの意識浸透と実践に向けて、研修や冊子配付など、さまざまな啓発策を講じています。

ワーク・スタイル・イノベーションに関する主な意識啓発施策
制度/施策 対象 主な内容
タイムマネジメント研修 国内東芝グループ 節目研修の中で、効率的な仕事の仕方、部下のタイムマネジメントなどについて学習
介護セミナー 国内東芝グループ 介護セミナー(2016年度27事業場で開催)
ワーク・スタイル・イノベーションに関する情報提供ツール
名称 主な内容
「ひとめでわかる!介護の手続き」
(2010年度〜)
介護にかかわる制度やその手続きを解説したハンドブック(社内ホームページ上に公開)
「ひとめでわかる!子育て手続き」
(2008年度〜)
妊娠から職場復帰までの両立支援制度やその手続きを解説したハンドブック(対象者に配付)

活動事例: 介護セミナーの開催

東芝本社での介護セミナー東芝本社での介護セミナー

家族形態の変化や共働き世帯の増加などにより、今後、仕事をしながら家族を介護する従業員の比率が増えることが見込まれます。東芝では2012年度に「介護実態調査」を実施し、その結果、介護に関する情報提供のニーズが高いことが判明しました。そこで、2014年度から「介護セミナー」を事業場単位で展開しています。

福利厚生

企業年金制度:老後の生活のために、厚生年金保険の老齢厚生年金に加え、東芝企業年金制度(確定給付企業年金)を導入しています。また、2015年10月に確定拠出年金も導入し、老後資金のさらなる充実を図っています。

選択型福祉制度「Teatime」:東芝では、多彩なメニューから自らのニーズに合わせて自由にメニューを選択することができ、選択したメニューに対し、会社から補助を受けられる選択型福祉制度(いわゆるカフェテリアプラン)「Teatime」を設けています。メニューの中には、保育所費用補助、育児・教育費用補助、介護費用補助など育児や介護に関連するものも用意しています。

  • ※ 2016年度に続き、2017年度も支給を見合わせています

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