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サステナビリティ

ダイバーシティ&インクルージョンの推進 [SDGs] 5 ジェンダー平等を実現しよう[SDGs] 8 働きがいも経済成長も[SDGs] 10 人や国の不平等をなくそう

「ダイバーシティ」とは「人材の多様性」を指し、人種、国籍、年齢、性別、性的指向・性自認、宗教、 信条、文化、障がい、キャリア、ライフスタイルなど、私たち一人ひとりの「違い」を意味します。
「インクルージョン」とは、多種多様な価値観や考え方を持つ私たち一人ひとりの能力やスキルが認められ、組織で個人が活かされている状態を意味します。
東芝グループは、お互いの違いを尊重し、受け入れ、活かすことにより、新たな価値や発想を生み出し、会社、組織そして多様なバックグラウンドを持つ従業員一人ひとりがいきいきと働きがいを持って活躍することで、健全かつ持続的な成長を成し遂げる「ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)」を推進していきます。
また一人ひとりの人間性が尊重され、存在が認められ、歓迎されている、と全ての従業員が感じることができる職場環境づくりと風土醸成を目指します。

中長期目標

東芝グループの経営理念と価値観を共有する多様な人材がグローバルに活躍し、企業の成長を実現する。

定量目標

女性役職者比率
(東芝および主要グループ会社、2020年度末)
7.0

なお、2021年度以降の目標は策定中。

2019年度の成果

女性役職者比率
(東芝および主要グループ会社)

実績4.9

  • 2020年4月には新型コロナウイルス感染症の感染拡大抑制のため、在宅勤務可能な職場については原則在宅勤務を実施。社内システムへのアクセス回線数も従来の5倍に拡大し、環境整備を実施。

今後の課題と取り組み

2019年4月に内部登用による女性役員が誕生しました。今後もマネジメント層のダイバーシティ推進により一層力を入れ、女性や外国籍従業員など多様な人材の幹部ポストへの登用と候補者の育成を行います。また、障がい者の職域拡大にも取り組むなど、従業員一人ひとりがその能力を最大限発揮できる職場環境づくりを行います。

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ダイバーシティ&インクルージョンの推進方針

東芝グループでは、ダイバーシティ&インクルージョンを推進することは労働力確保やイノベーション創出など企業価値向上につながると考えており、性別や国籍、障がいの有無にかかわらず、多様な人材が活躍できる風土の常態化をめざしています。
東芝グループでは、特に、女性従業員、外国籍従業員、障がいを持つ従業員、LGBT+の従業員に対する制度や取り組みの充実を図っています。

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ダイバーシティ&インクルージョンの推進体制

東芝では、2004年度に社長直轄組織として男女共同参画組織「きらめきライフ&キャリア推進室」を設立しました。その後、活動対象を外国籍従業員、障がい者に拡大し、ダイバーシティが人事そのものとして定着したことを受け、2013年度以降は「人事・総務部」の傘下組織として、総合人事施策としての対応を拡充しました。2020年4月からは「人事・総務部 人事企画第一室 人材・組織開発企画グループ」に改組し、日本国内における女性の採用拡大に向けた施策、女性役職者の積極的登用のための育成方針や諸施策、障がい者の活躍支援、グローバル人材の育成や環境整備などを東芝グループの主要会社と連携して推進しています。

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ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み

東芝グループでは、従業員の多様な個性や価値観を受容・尊重し、一人ひとりがその適性と能力を最大限に発揮できるような組織風土づくりに取り組んでいます。その一環として、ダイバーシティや人権にかかわる教育を全従業員に実施しています。
また、国内の東芝グループ従業員に対する意識調査を実施し、職場のダイバーシティ浸透度合いをモニタリングしています。是正が必要な部門に対しては、必要に応じて指導を行い、職場環境の改善に努めています。

ダイバーシティ&インクルージョンに関する情報発信

国内の東芝グループ従業員向けにダイバーシティ&インクルージョンに関するホームページを開設し、子育てや介護と仕事の両立支援に関する情報提供や、外国籍従業員関係者向けの支援ポータルサイトの紹介、障がいのある従業員の活躍支援などの情報発信をしています。

社内ホームページ「きらめき」 社内ホームページ「きらめき」

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女性従業員のキャリア形成促進

東芝では、女性従業員の活躍促進施策を進めています。女性の個性と能力が十分に発揮できる社会の実現を目的に、国・地方自治体・一般事業主の女性活躍推進に関する責務を定めた「女性活躍推進法」が2016年度に施行されました。東芝は、同法に基づく行動計画を策定し、女性役職者比率を2020年度末までに7%以上にすることを目標に定めています。また、新卒の女性採用比率の目標を事務系50%、技術系25%に設定しています。行動計画では、これらの目標達成に向けて、女性役職候補者の育成や、上司、職場の意識啓発研修といった施策を策定しました。

2016女性活躍推進法 行動計画(PDF:110KB)

女性役職者人数/比率推移(東芝、課長クラス以上)

女性役職者人数/比率推移(東芝、課長クラス以上)

※ 2017年度・2018年度・2019年度は、東芝および主要グループ会社の合算値から算出

役職者比率内訳(東芝)
  2015年度 2016年度 2017年度 2018年度 2019年度
女性役職者比率 4.1% 4.3% 4.3% 4.7% 4.9%
  うち課長相当職 4.8% 5.1% 5.1% 5.6% 5.7%
うち部長相当職 2.9% 3.0% 3.2% 3.4% 3.6%

※ 2017年度・2018年度・2019年度は、東芝および主要グループ会社の合算値から算出

女性採用比率(東芝および主要グループ会社)

2020年4月入社の新卒女性採用比率は、事務系37%(目標50%)、技術系19%(目標25%)。

従業員内訳(東芝および主要グループ会社、2020年3月末現在)

従業員内訳(東芝および主要グループ会社、2020年3月末現在)
女性従業員のキャリア形成促進のための主な研修制度・施策(国内東芝グループ正規従業員が対象)
制度/施策 主な内容
若手女性従業員向け
キャリア研修
2015年度から入社3年目の全女性従業員を対象としたキャリアデザイン研修を実施
プログラム概要:
  • これから起こり得るライフイベントと仕事の両立について考える
  • 上司からの手紙による意識づけ
  • 先輩女性従業員によるロールモデル講演
異業種女性交流研修への
派遣
視野拡大、ネットワーキング、コミュニケーション力の強化を促す目的で、異業種女性交流研修へ将来のリーダー候補の女性従業員を派遣(2014年度から実施、東芝を含む異業種企業計8社から若手女性従業員が参加)
役職者向け意識啓発研修 役職者任命時の必須研修で「ダイバーシティ・マネジメント(多様な部下とのコミュニケーションの取り方)」について学ぶ科目を導入(2010年度から開催し、2019年度までに約210回実施、のべ6,641人以上が受講)
育休後復帰支援セミナー 2015年度から育児休職からの復帰予定者および復帰者を対象にスムーズな職場復帰を支援するためのセミナーを実施。配偶者の同伴を必須とし、仕事と家庭の両立について、パートナーと一緒に考えてもらう機会を提供している

若手女性従業員向けのキャリア研修でのグループワーク
若手女性従業員向けのキャリア研修での
グループワーク

異業種女性交流研修での外部講師による講義
異業種女性交流研修での
外部講師による講義

異業種女性交流研修でのグループワークの様子
異業種女性交流研修での
グループワークの様子

育休後復帰支援セミナーで配偶者とワークに挑戦
育休後復帰支援セミナーで
配偶者とワークに挑戦

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外国籍従業員の採用拡大・活躍促進

東芝グループでは、ダイバーシティ&インクルージョン推進の一環として、外国籍従業員の採用を進めています。
留学生採用に加え、2006年度から、海外の大学を卒業した外国籍の学生を直接採用する「グローバル採用」を開始しました。2019年度までに累計400名以上が入社し、営業、研究開発、設計などさまざまな分野で活躍しています。「グローバル採用」入社者に対しては、日本での生活立ち上げをサポートするとともに、個人ごとに育成担当者を選任して一人ひとりに応じた業務スキルの向上を図るなど、生活・仕事の両面で支援を実施しています。

2011年度からは業務内容・職場環境などについて定期的なアセスメントを行い、上司と「グローバル採用」入社者がそれぞれ課題ととらえている点について「他職場での好事例」「外国籍従業員に活躍してもらうために職場で実施している工夫」などを紹介し、改善を図っています。また新しく「グローバル採用」入社者が配属される職場の上司・育成担当者を対象にした研修も実施しています。

礼拝室の設置

東芝グループ従業員を対象に、2013年度から本社および一部の事業場内に礼拝室、礼拝スペースを設け、さまざまな文化的背景をもつ従業員が働きやすい職場環境の整備を行っています。

外国籍従業員関係者支援ポータルサイト

東芝グループ従業員が利用できる外国籍従業員関係者支援ポータルサイトを開設し、外国籍従業員向けには会社関連情報、公共サービス情報、日本での生活に役立つ情報を英語で提供しており、職場の関係者向けには外国籍従業員雇用の基礎知識・マニュアル、異文化理解研修、外国籍従業員受入れ経験談・事例集などの情報提供をしています。十分な情報発信で、外国籍従業員が働きやすい職場風土づくりを支援しています。

外国籍従業員数の推移(東芝)

外国籍従業員数の推移(東芝)

※ 2017年度・2018年度・2019年度は、東芝および主要グループ会社の合算値から算出

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障がい者の雇用

2020年6月1日時点で、東芝(特例子会社等含む)の障がい者雇用率は2.41%となっています。
また、障がい者の活躍支援にも積極的に取り組んでいます。2010年度からは、障がい者支援にかかわる人事・総務部やデザイン部門など7部門によるネットワークを立ち上げ、総合的な支援策の立案・実行に向けた取り組みを進めています。

障がい者雇用率の推移(東芝(特例子会社等含む))
  2015年6月 2016年6月 2017年6月 2018年6月 2019年6月 2020年6月
東芝(特例子会社等含む) 人数 822.0人 764.0人 637.5人 594.5人 573.0人 574.5人
雇用率 2.03% 2.05% 2.33% 2.37% 2.31% 2.41%
  • ※ CSRレポート2016まで東芝グループ全体の障がい者雇用率を掲載していましたが、2017年4月から集計対象組織を東芝(特例子会社等含む)の雇用率に変更しました。これにともない過年度のデータも修正しています。

特例子会社東芝ウィズ

東芝ウィズ(株)は、東芝の障がい者雇用に対する基本方針のもとに2005年2月に設立された東芝グループ唯一の特例子会社です。障がいを超えて「共に生きる」「共に働く」という思いを込めてウィズ (with) と名づけられ、現在知的障がい者を中心に49人が東芝グループ内の6つの事業場で働いています。主な業務内容は、東芝グループ内の清掃、複写・印刷、郵便およびヘルスキーパ― (企業内理療師)業務です。事業を通じた社会への貢献が評価され、2013年度に東芝社会貢献賞「事業部門表彰」を受賞しました。

清掃業務
清掃業務

複写・印刷業務
複写・印刷業務

社内便の収集・配達業務
社内便の収集・配達業務

ヘルスキーパ―(企業内理療師)業務
ヘルスキーパ―(企業内理療師)業務

東芝ウィズ(株)

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高齢者の積極活用

東芝では少子高齢化が進む中で、60歳定年以降も貴重な即戦力として、また高度なスキルや技能の伝承者としての役割を期待して、スキル・能力に応じて賃金水準が決まる65歳までの雇用延長制度を2001年に導入し、高齢者が活き活きと活躍できる仕組みを提供しています。
2013年4月に施行された「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」(高年齢者雇用安定法)の改正にともない、2013年4月以降に60歳に到達する正規従業員から、法改正の主旨をふまえて、原則希望者全員を雇用延長することとしています。
引き続き東芝は、高齢者の働き方のニーズや個々のスキル・能力に応じた高齢者の活躍を積極的に推進していきます。

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LGBT+の理解促進と取り組み

東芝グループでは、「東芝グループ行動基準」 で、東芝グループの役員・従業員の行動規範として、性的指向等に関する差別的言動等の人権を侵害する行為をしないことを明示しています。
また、会社で使用する名前の取り扱いや、保険証の性別表記への配慮などを行うことで、多様な価値観をもつ従業員が働きやすい職場づくりをめざしています。
その他、ハラスメント相談窓口担当者のスキル向上を目的として定期的に研修を開催しており、2019年度はLGBT+への理解を深めるとともに、各拠点の従業員が身近な人事担当者などに相談しやすい体制の構築を進めました。

加えて2020年5月に「東芝グループにおけるLGBT+差別の禁止及び解消に関する基本方針」を策定し、全従業員に公開しました。

東芝グループにおけるLGBT+差別の禁止及び解消に関する基本方針

東芝グループは役員・従業員の行動基準に「人権の尊重」を掲げ、人種、宗教、性別、国籍、心身障がい、年齢、性的指向等に関する差別的言動、暴力行為、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント(職場のいじめ、嫌がらせ)等の人権を侵害する行為をしないと明記しました。それに基づき、東芝グループは少数者にあたるLGBT等(Lesbian・Gay・Bisexual・Transgender及び他のセクシュアリティを含む)について、以下の方針により責任を持って対応します。

少数者を差別しません
性自認や性的指向は当グループが重視する本人の能力とは無関係であり、少数者ということで差別や嫌がらせがあってはなりません。
自己決定を尊重します
性自認や性的指向に関わる情報やその開示・非開示、またそれらの表現は、当事者の意思でコントロールされるものであり、他者から不当に侵害されることがあってはなりません。
仕事・業務の妨げを取り除きます
LGBT等の少数者にとって仕事・業務の妨げとなる事柄は、適切な過程による合意形成を経て、合理的な範囲で取り除かなければなりません。

東芝グループが新しい未来を始動させるため、誠実で、変革への情熱を抱く人材が会社の思いを思い描き、お互いに協力しあい、ともに生み出していくには、個性と多様な能力が発揮されることが不可欠なため東芝グループ全従業員を対象とした上記の基本方針を掲げ、対応を行います。

クリエイティブコモンズマーク LGBT等に関する筑波大学の基本理念と対応ガイドラインに基づいて作成

また、2020年1月にCSR Forum/ハラスメント相談窓口担当者向け研修を開催し、その中でLGBT+当事者の講師を招き、LGBT+について講演とワークショップを実施しました。研修ではLGBT+への理解を深めるとともに、各拠点の従業員が身近な人事担当者などにより相談しやすい体制構築で必要な配慮などを確認しました。
その他、社内広報誌と全社E-ラーニングにLGBT+に関するコンテンツを掲載し、今後も社内の理解者・アライを増やしていきます。

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働き方改革とワーク・ライフ・バランス

東芝グループでは、インフラサービスカンパニーとして社会課題を解決し、社会のさらなる発展に貢献していくために、2019年4月から働き方改革を推進しています。柔軟な働き方の推進や業務改革、健康経営の推進によって、長時間労働の是正と付加価値の高い業務遂行につなげ、従業員一人ひとりが安全かつ健康でいきいきと働けるよう取り組んでいます。また、2020年4月からは新型コロナウイルス感染症の感染拡大にともない、在宅勤務可能な職場については、原則在宅勤務とするとともに、外部から社内システムに一度にアクセスできる回線数について2020年4月に従来の5倍の5万回線に増強を行い、働く環境の整備を進めています。

労働時間の削減・勤務時間への配慮

長時間労働の是正と付加価値の高い業務遂行につなげていくために、時間外時間の目標を設定し、段階的に時間外労働を削減しています。さらに多様な人材の活用および働き方改革推進の観点から、時間外労働を前提としない働き方への転換を進めています。

正規従業員に対する労働時間にかかわる主な制度・施策(東芝)
制度/施策 主な内容
柔軟な勤務制度 フレックスタイム制、裁量労働制、在宅勤務(2017年10月から試行導入のうえ、2019年4月から本導入)
長期休暇制度 自己啓発、社会貢献活動、私傷病(含不妊症)、育児、介護、看護など、明確な目的意識のもとで従業員が個人別に積み立てた年休(最大20日)を活用できる
「家族の週間」の取り組み・定時退社日の設定 国が定める11月の「家族の週間」の期間中、週2日間以上の定時退社日を設定。当日は館内放送による意識づけ、定時後の職場巡回を実施
PCシャットダウンシステムの導入 指定時刻にPCを自動シャットダウンするシステムの導入
年次有給休暇の取得促進 計画的な年次有給休暇の取得を促進(東芝で実施。2019年度実績:年次有給休暇取得率73.7%)

※ 実態をより正確に反映するため2018年度から東芝労働組合組合員の休暇取得率から東芝従業員の休暇取得率の報告に変更。

勤務時間を「見える化」するシステム
  • 「在社時間表示システム」を導入(2009年度)
  • 「勤務実績配信システム」と「勤務実績状況表示システム」を運用(2010年度開始)
東芝グループ各職場での長時間労働改善 部門や事業場ごとに長時間労働是正の取り組みを展開、事例を社内ホームページ上に公開し好事例を横展開
(例:ターゲットタイム(退社時刻)の申告、日曜日出勤の禁止、深夜残業の原則禁止、集中タイム設定、定時以降の会議原則禁止)

なお、2019年度の東芝の一人当たり総実労働時間は2,153時間、年間時間外労働時間は317時間で、2018年度よりも時間外労働時間を削減しました。

活動事例: 勤務時間を「見える化」するシステムの活用

東芝では、働き方の現状を正しく認識するために、各自の在社時間を従業員のパソコン上に表示する「在社時間表示システム」を2009年度に導入。さらに、上長と従業員が日常的に労働時間を強く意識する環境づくりを目的に「勤務実績配信システム」と「勤務実績状況表示システム」を2010年度から運用しています。

「勤務実績配信システム」では、勤務実態に関する情報を上長と従業員に電子メール で自動配信します。また「勤務実績状況表示システム」では、2019年4月から施行されている働き方改革関連法案をふまえた労働時間に関する実績やアラートで従業員本人と上長に時間外労働時間に対する注意を促すなど、勤務の「見える化」をサポートしています。

仕事と育児・介護の両立支援

東芝グループでは、1990年代から仕事と家庭の両立支援に取り組んでいます。2005年からは次世代育成支援対策推進法に基づいた諸施策を実行し、法定水準を上回る制度を整備、さらに拡充と柔軟化を進めています。
2014年度に「時間単位年休制度」を見直し、1時間を超えて取得する場合に従来の1時間単位ではなく15分単位で取得できるようにしました。

正規従業員に対する仕事と育児・介護の両立を支援する主な制度(東芝)
  制度 東芝制度 法定
出産

育児
育児休職制度 期間 子の満3歳到達の月末まで 一定の要件を満たす場合を除き、満1歳まで
回数 1人の子に対して3回まで申請可 1人の子に対して1回まで申請可
ライフサポート休暇制度※1 配偶者の出産予定日前6週間から産後6週間以内に継続または分割して5日間の有給休暇(100%)の取得が可能(ライフサポート休暇は結婚や忌引きにも充当可能)
短時間勤務制度 対象 小学校修了前の子を養育する者 3歳未満の子を養育する者
その他 (1)申請回数に制限なし
(2)フレックスタイム制との併用可
(3)15分単位で設定可
時間単位年休 取得時間は、1時間単位とする。但し、1時間を超えて取得する場合は、15分単位※2で取得できる。
介護 介護休職制度 被介護者1人につき、通算して365日まで分割して取得できる。 被介護者1人につき、通算して93日まで
短時間勤務制度 介護休職期間とは別に被介護者1人につき通算して満3年まで取得可(うち1年は短日勤務取得可)
時間単位年休 取得時間は、1時間単位とする。但し、1時間を超えて取得する場合は、15分単位※2で取得できる。
職場
復帰
費用補助 次世代育成手当 対象となる子ごとに支給
※他社に勤める配偶者が扶養している子も支給対象
選択型福祉制度「Teatime」 育児・介護関係のメニューは、通常の1.2〜1.5倍のポイント単価で利用可
相互理解プログラム 休職前および復職後に本人、上長、人事担当者が、休職中の取り扱いや今後のキャリアについて話し合う機会を設け、休業・休職前後の社員が抱える不安を軽減
再雇用の仕組み
(キャリアリターン制度)
以下の事由で退職せざるを得ない者を再雇用できる仕組みを整備
(1)配偶者転勤に同伴するための退職(5年以内)
(2)被介護者を介護するための退職(5年以内)
(3)出産、育児・養育のための退職(5年以内)
  • ※1 配偶者出産休暇、結婚休暇、忌引休暇を2020年に統合
  • ※2 2013年度までは「1時間単位」
仕事と育児・介護の両立を支援する主な制度の利用実績(東芝)(人)
  2015年度 2016年度 2017年度 2018年度 2019年度
育児休職制度 男性: 10
女性:358
男性: 17
女性:348
男性: 20
女性:363
男性: 10
女性:277
男性: 34
女性:316
配偶者出産休暇制度 男性:372 男性:388 男性:382 男性:194 男性:203
介護休職制度 男性:  1
女性:  2
男性:  2
女性:  2
男性:  5
女性:  2
男性:  6
女性:  5
男性:  9
女性:  4
短時間勤務制度 男性: 9
女性:456
男性: 10
女性:426
男性: 11
女性:462
男性: 5
女性:329
男性: 5
女性:411
  • ※2017年度・2018年度・2019年度は、東芝および主要グループ会社の合算値から算出

活動事例: 社内保育施設「きらめキッズ」の設置

社内保育園「きらめキッズ横浜」手づくりの看板
社内保育園「きらめキッズ横浜」 手づくりの看板

グループ正規従業員の両立支援制度の一環として、2011年度から横浜市磯子区の横浜事業所内で社内保育園「きらめキッズ横浜」を運営しています。広いグラウンドのある緑豊かな環境で、専任のスタフがのびのびとした保育を行い、年間を通して園児の成長に合わせた数多くのイベントを開催しています。

<「きらめキッズ横浜」利用者の声>

子どもの出産・育児休職の期間を終えて復職するにあたり、東芝グループの社内保育園「きらめキッズ横浜」に子どもを預けることにしました。園までの送り迎えは夫婦で分担、自宅から少し距離があったので、駐車場があり自家用車で送り迎えができ助かりました。子どもの発熱で急に迎えが必要な際など、すぐに駆けつけるのが難しいこともあるのですが、状況に応じて保育士さんが臨機応変に対応いただき、また延長保育も利用できるので、時間的にも気持ち的にも負担が和らぎます。復職するにあたって不安がありましたが、こうしたサービス体制のおかげで、フルタイム勤務が叶い、気後れせずに仕事に取り組むことができました。家族が増えてライフステージが変わっても、育児と仕事どちらも手を抜かずに両立したい、そんな気持ちで前に進めるのは、家族や周囲の協力だけでなく、当園の存在をはじめ、育児休職制度などグループの福利厚生が充実しているからだと思います。自分らしくキャリアを重ねていける環境がここにはあります。

石井 千穂(東芝総合人材開発(株)管理部総務担当)

石井 千穂 (東芝ビジネスエキスパート(株)管理部総務担当)

意識啓発

働き方改革の意識浸透と実践に向けて、研修や冊子配付など、さまざまな啓発策を講じています。

働き方改革や多様な働き方に関する主な意識啓発施策
制度/施策 対象 主な内容
タイムマネジメント研修 国内東芝グループ正規従業員 節目研修の中で、多様な働き方(ワーク・ライフ・バランス)、効率的な仕事の仕方、部下のタイムマネジメントなどについて学習
介護セミナー 国内東芝グループ従業員 介護セミナー(2019年度:22事業場で開催)
両立支援制度に関する情報提供ツール
名称 主な内容
「ひとめでわかる!介護の手続き」
(2010年度〜)
介護にかかわる制度やその手続きを解説したハンドブック(社内ホームページ上に公開)
「ひとめでわかる!子育て手続き」
(2008年度〜)
妊娠から職場復帰までの両立支援制度やその手続きを解説したハンドブック(対象者に配付)

社内ホームページでの情報提供

国内の東芝グループ従業員向け社内ホームページでは、介護が必要になったとき、または介護について考えようと思ったときや、病気治療と仕事の両立が必要になったとき、それらについて考えようと思ったときに参考となる外部の情報サイトを紹介し、従業員が必要な情報を入手できるようにしています。

名称 主な内容
こころとからだの相談 介護についての疑問や不安をお持ちの方へ、無料電話相談のご案内
外部サイトの紹介
  • 厚生労働省ホームページ: 介護事業所・生活関連情報検索
  • 東芝健康保険組合ホームページ: 介護保険のしくみ

活動事例: 介護セミナーの開催

東芝スマートコミュニティセンターでの介護セミナー
東芝スマートコミュニティセンターでの
介護セミナー

家族形態の変化や共働き世帯の増加などにより、仕事をしながら家族を介護する従業員の比率が増えることが見込まれます。東芝では2012年度に「介護実態調査」を実施し、その結果、介護に関する情報提供のニーズが高いことが判明しました。そこで、国内東芝グループ従業員を対象に、2015年度から「介護セミナー」を事業場単位で展開し、2019年度までの5年度でのべ219回開催しています。

福利厚生

企業年金制度:国内東芝グループでは正規従業員を対象に、老後の生活のために厚生年金保険の老齢厚生年金に加え、東芝企業年金制度(確定給付企業年金)を導入しており、87社、約65,000人が加入しています。また、2015年10月に確定拠出年金も導入し、老後資金のさらなる充実を図っています。

健康保健組合:国内東芝グループでは「東芝健康保険組合」を持ち、175事業主、約225,000人(退職者・被扶養者を含む)が加入しています。グループ従業員やその家族の病気・けが・出産などの際の医療費の負担や給付金の支給とともに、グループ従業員の病気予防や健康・体力づくりに努めています。

選択型福祉制度「Teatime」:東芝では正規従業員を対象に、多彩なメニューから自らのニーズに合わせて自由にメニューを選択することができ、選択したメニューに対し会社から補助を受けられる選択型福祉制度(いわゆるカフェテリアプラン)「Teatime」を設けており、グループ内で21社(対象約40,000人)に導入しています。メニューの中には、自己啓発費用補助や健康支援費用補助に加えて、保育所費用補助、育児・教育費用補助、介護費用補助など育児や介護に関連するものなどを用意しており、従業員の多様なニーズに対して幅広くサポートしています。

その他福利厚生:国内東芝グループ向けの医療・傷害保険、生命保険として、グループのスケールメリットを生かした割安な保険料で充実した保障を受けられる「東芝保険制度」を用意し、グループ従業員に安心を提供しています。さらに、自立した財産形成を支援する仕組みとして、住宅取得や老後資金を積み立てる「財形貯蓄制度」や、老後資金を支援する「東芝グループ積立年金」など、グループ従業員の経済的な自立を促す仕組みを用意しています。

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